3、年底是跳槽高峰期

即便一个正常的企业，一年里头年底也是员工最容易离职的时候。很多公司年终奖就是这时候发放，社会上的招聘旺季也就是年后金三银四，所以年前年后拿到年终奖跳槽，就成了一种习惯。

甚至有些员工经常爱跳槽的，就只选择这个时间离职。

4、企业薪酬没有激励性

如果一个公司的员工大批量要离职，很可能它的薪资激励出了问题。例如老板答应过的年终奖，今年没有兑现，那么员工就不买账了，集体辞职都可能。又或者连续多年不给员工加薪，到了某个时间点就造成员工大批流失。

当然，除了以上这些普遍性的原因，还有不少个性化的因素，例如和上司的关系、职业发展瓶颈、个人家庭生活因素等等。

企业里的员工离职也要有区分，保留核心人才是关键

对一家公司来说，员工可能有成百上千人，到了年底，有一些员工离职也属于正常，HR和管理者不需要挽留所有人，但如果核心人才流失，就是企业最大的损失了！

甚至有些核心人才不可替代性很强的，一旦离职，短期内还会导致企业部分职能“瘫痪”。

所以对这样的离职困扰，我建议作为企业HR和管理者要事先做好人才盘点工作，以便有针对性地采取措施。

每个企业对人才的要求都是不同的，每个岗位对人才的要求也是不同的。在这种情况下，基于人才标准的准确定义，才能做好人才的盘点。

那么如何确定人才标准呢？无外乎围绕四个方面确立：

1、人才认同标准；

2、工作能力标准；

3、工作业绩标准；

4、培养潜力标准。

有了人才标准，也就是有了衡量人才的尺子，接下来就是解决如何评价人才的问题，也就是人才评价方法。实操中HR常用的就是九宫格模型（见下图）。

从潜力和绩效两个维度，共分九个区域，对员工进行评价得出结果后，再将人员放入九个区域格子中去。

潜力评估可以从学习力、专业能力、分享意愿三个方面维度评估；绩效评估可以参照企业绩效考核的规则，例如考核结果等级按ABCD分，A为高，B为中，C为低，D则是要直接淘汰的。

从以上的模型我们可以看出，红色格子的低潜力、低绩效员工本就需要淘汰，若主动离职更好；而绿色格子的高潜力、高绩效员工则最需要挽留，他们离职就是公司最大的损失。

要想从根本上解决留人的问题，还得从企业治理能力“现代化”做起

如今，我们国家层面在提倡国家治理能力的现代化。我觉得对一个企业来说，也要努力实现企业治理能力的”现代化“，只有这样才可以从根本上解决留人的问题。

第一是企业的制度建设，如果一家企业制度不健全、流程不规范，员工工作起来就很痛苦，比如工作效率低，部门协作不顺畅，内部沟通成本高等等。

我这些年到不少企业去走访调研过，发现制度越是规范、科学的企业，员工队伍就越稳定，反之就越不稳定。

第二是企业的人力资源管理能力，在有些公司，老板完全不重视人力资源，甚至连个独立的人力资源部都没有，不仅吸引不了专业的HR人才，老板自己也没法提高人力资源的管理水平，更不用说直线经理们。

你看为啥那些大厂的人才管理工作就做得很出色？很重要的一个因素是他们有强大的人力团队。

第三是企业文化建议要重视，员工能看中一个平台，除了薪资待遇、工作环境这些硬条件以外，更重要的是精神层面的营养。

当一个企业能重视自己的文化建设，树立企业愿景，提倡核心价值观，凝聚起人心，那么我想哪怕有一天这个公司遇到了危机，很多员工也不会轻易离开。

总之要在年底有效留人，你需要制度留人、薪资留人、情感留人，以及文化留人。返回搜狐，查看更多